建筑设计服务绩效指标,建筑设计服务绩效指标有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于建筑设计服务绩效指标的问题，于是小编就整理了5个相关介绍建筑设计服务绩效指标的解答，让我们一起看看吧。

1. 项目设计能力考核标准？
2. 工程企业项目考核指标和人员考核指标是什么？
3. 施工项目管理考核评价指标的定量指标包括哪些内容？
4. 碧桂园设计院怎么样？
5. 工程设计单位如何设计薪酬？

项目设计能力考核标准？

项目设计师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键***考核两种方式结合进行。

项目设计师的关键绩效指标主要有：图文绘制规范性、图纸绘制效率、图纸准确率、工作量、综合考量；关键***包括两类***：积极***和消极***。对积极***的发生***取额外加分的形式，对消极***的发生***取减分的形式。

加减分的标准按***发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。

工程企业项目考核指标和人员考核指标是什么？

工程类企业中项目经理的考核指标有：

1、项目进度目标按时完成率

2、项目管理费用控制

3、项目成本控制率

4、施工设计/设备质量合格率

5、施工项目质量等级

6、工程安全事故发生的次数

7、工曾项目资料归档及时率8、业主满意度

工程类企业中项目经理的考核指标有：

1、项目进度目标按时完成率

2、项目管理费用控制

3、项目成本控制率

4、施工设计/设备质量合格率

5、施工项目质量等级

6、工程安全事故发生的次数

7、工曾项目资料归档及时率

8、业主满意度

9、员工管理

施工项目管理考核评价指标的定量指标包括哪些内容？

考核指标主要还要依据岗位的职责、主要任务、目标等定考核指标，下面给你一个工程项目部比较全的考核指标，供你参考:

1、项目进度目标按时完成率

2、项目管理费用控制

3、项目成本控制率

4、施工设计/设备质量合格率

5、施工项目质量等级

6、工程安全事故发生的次数

7、工曾项目资料归档及时率

8、业主满意度

9、员工管理

碧桂园设计院怎么样？

总部听说比较大，深圳这边据我所知在坂田那边，叫什么广东博意建筑设计院。

碧桂园已高周转为考核指标，到点了必须上传图纸，没传就开除。公司以招人和刷人最为擅长，一朋友18年初行情好进去，呆了三月满前2天，公司领导以速度为由提出降薪50%，朋友遂走，也许当时行情有所转向，年初碧桂园定招200人，如今已招满却发现行情不行只得劝走80%，可怜我的朋友惨的一逼。说说碧桂园设计院有个总工室真是比较奇葩，常常是朝令夕改，标准和说明为一个标点符号连发几十新版，设计人员疲于奔命。公司老总杨某简直就是神一般，哎，一个人吃人的公司。想想全中国也是一样吧

工程设计单位如何设计薪酬？

工程项目型企业非常特殊，行业非常大，但也非常混乱，主要有这几点：

1、项目都是有一定周期的；

2、回款周期长，相对项目进度要滞后好几个月；

3、工作和生活环境差，体力活，工地人员流动性非常大；

4、施工安全问题比较突出；

5、工程质量不容易受控；

6、项目管理不确定性大，项目预算难控，经常超预算；

7、项目周期不受控，工期受影响因素多，经常超期。

针对这样的企业，胡老师建议薪酬设计方案如下：

谢邀。要设计一套完整的薪酬体系。

一、首先要搞清楚薪酬设计的核心问题；1、第一个核心：要掌握企业内部薪酬结构的设计和企业内部薪酬的内部一致性。2.第二个核心：最好的薪酬模式就是外部竞争性的薪酬，一般好点的单位都是这种薪酬模式，稍微次一点的为混合薪酬模式，最不好的就是市场水平和滞后水平的薪酬模式。3、第三个核心问题：就是在设计薪酬时要注意到员工的贡献度和薪酬的构成模式。

二、初入一家企业，先要对企业的各个方面做人力***诊断工作，企业的战略是什么，企业的薪酬策略是什么。一般情况下企业的战略方式会决定企业的薪酬模式，还要跟企业的决策层沟通企业的支付能力，因为就如同购买一件商品一样，您的需求不是需求本身决定的而是你的需求和支付能力共同构成了对某种产品的需求。人力***在某种程度上本质就是需要企业去购买的“***”或是“商品”

三、各项诊断结束之后，那么开始正式设计薪酬体系阶段。对于工程内企业，我认为：

1、首先完成梳理公司的组织结构和岗位体系的工作。比如薪酬调整范围的确定。这个过程需要考虑企业的行业水平和薪酬水平以及现有市场人力***的供需情况，比如2018年全国各地都在争取优秀人才，那么企业之间薪酬竞争压力可能会比较大。同时在设计好目前薪酬的情况之下还要把握好你设计的薪酬未来的一个趋势或者说未来几年的一个薪酬增长趋势。

2、接下来的工作就是薪酬职等以及职等数量的设计。

1>在设计薪酬职等之前先要做的两项工作就是薪酬调查和岗位价值评估工作。在职等划分方面要结合目前企业的岗位层次状况，岗位层级差别比较大的岗位劲量不要归类于同一个职等，所以要将岗位价值评估相近的岗位归入同一个职等。

2>职等的数量划分一般会考虑到：a、企业的规模大小，相对于一个企业中管理层级越多，企业的越大的，职级要相对对一些；与之相反的如果企业实行流行项目团队、扁平化管理的职级就设计少一些；b、同时还要考虑员工的岗位工作性质以及工作复杂程度，有很多工作岗位工作性质差异比较大，工作复杂程度高，那么职级应该多一些，反之则少；c、最后还要考虑企业的薪酬策略，如果企业内部整体薪酬差异比较大，那么在进行薪酬设计时职级就要设计多一些。反之则少。

3>在薪酬设计中确定薪酬范围、职级的划分之后那么最后一步就是具体薪酬数字的确定问题了。在薪酬具体数字确定时先要找出企业中每个层级每个岗位的薪酬中位值（如何找出中位数我想着应该是数学中统计学的范畴，不知道的可以自行翻翻书，学会怎么寻找确定）。实际这个过程可以根据市场中典型岗位的市场薪酬数据，并结合自己单位的岗位价值评估和自己单位的薪酬策略，自行制定出每个岗位的薪酬中位值并不难。目前会有很多专业的人才网站和一些薪酬调查做支撑，数据还都是比较可靠地。比如建筑单位的一级建造师和二级建造师岗位价格其实都是相当透明的。

4>确定完薪酬的各岗位中位值之后，再确定每个职等的薪酬最大值和最小值后，就可以确定薪酬具体薪级了。在薪酬体系的设计中，同一职等内可能会对应很多个岗位，还要在薪酬设计中流出内部晋升空间。同一职等一般设定若干薪级，薪级差可以等比设计也可以等差设计。一般级差等比设计保持在在3%-10%；等差设计级差应该保持在5%-10%。

到此，以上就是小编对于建筑设计服务绩效指标的问题就介绍到这了，希望介绍关于建筑设计服务绩效指标的5点解答对大家有用。